Comment recruter plus de femmes dans la tech ?

Aujourd’hui dans le secteur des nouvelles technologies en Europe, seule 7% de la masse salariale est directement concernée par celle qu’on célèbre en ce 8 Mars : la femme. Si les chiffres diffèrent d’une source à une autre (7% selon NextGeneration, 27% selon le Syntec), le constat reste le même : que ce soit en proportion dans les équipes, chez les cadres dirigeants, ou même en écoles d’ingénieur, les femmes sont sous-représentées.

Même si, oui, les statistiques démontrent aussi qu’une proportion plus élevée de femmes est positive pour la performance des entreprises, il n’est pas nécéssaire de brandir des chiffres pour réaliser que cet état de fait pose problème. De plus en plus d’entreprises se reclament de vouloir lutter contre ces inégalités, mais se retrouvent à faire face à des concepts trop éloignés de leurs préoccupations du quotidien : “il n’y a pas assez de visibilité pour les femmes”, “le problème, c’est l’image de la société”, “il faut agir à l’école”.

Nous avons interrogé celles et ceux qui travaillent sur les enjeux du numérique pour appréhender de manière plus concrète des constats qui nous semblent parfois abstraits et comprendre les actions qu’il faudrait mettre en place pour que le 8 mars prochain, les chiffres aient radicalement changés, pour le mieux !

Un constat éloquent dans la Tech : pas assez de femmes candidates

Le principal frein au recrutement féminin dans la tech vient du vivier de candidatures, très largement sous-représenté en femmes, notamment sur des postes techniques. Il s’agit de comprendre pourquoi les femmes postulent moins.

Aviva Markowicz – International Strategy Manager chez Numa, nous donne des éléments de réponse : “En échangeant avec des entrepreneures, je me suis rendu compte que nombreuses sont celles qui ressentent, de façon plus ou moins prononcée, ce que l’on appelle le “syndrome de l’imposteur” et vont ainsi ériger leurs propres barrières. Cela va par exemple se traduire dans le choix d’un projet ou dans l’attitude moins ambitieuse auprès d’investisseurs.”

Le faible volume de candidature touche particulièrement certains postes, en particulier les postes techniques, même si les idées évoluent : “Là où le problème est le plus pregnant, ce sont les postes purement techniques. Sur les postes au produit ou en “growth hacking”, on constate qu’on est passé d’une culture ultra-geek, prégnante ces dix dernières années, à un accès plus ouvert aux compétences, donc à une recrudescence des profils. Les choses changent.”Thibaud Elzière – Co-fondateur chez eFounders

Le numérique, une opportunité que les femmes doivent saisir

“Le digital pour les femmes, c’est l’opportunité de prendre la parole, de créer de l’influence. Nous dit Delphine Remy-Boutang – Co-fondatrice de la Journée de la Femme Digitale, Les réseaux sociaux sont une caisse de résonance dont il faut s’approprier les outils. Ils permettent une approche collaborative, beaucoup plus féminine dans l’ADN, à travers le travail en équipe, l’intelligence collective : on casse la hiérarchie “à la papa”.

Alors pour toutes ces femmes prêtes à saisir cette opportunité, que peuvent faire les entreprises pour mieux aller à leur rencontre ?

Quelles actions concrètes mener pour augmenter le flux entrant de candidatures féminines ?

Formulation des offres d’emplois : les détails font la différence

Un simple re-travail des mots ou des propositions dans les offres d’emplois peut changer la donne. Yann Lechelle – COO de Snips, nous donne un exemple : “Pour mieux nous adresser à l’audience féminine, nous avons ajouté deux lignes à nos “perks” d’entreprise : des horaires flexibles et des “brownbag lunches in the park”. Ca semble peu de choses, mais ces avantages-là parleront probablement plus à des femmes qu’un accès illimité à la table de ping-pong et à la PlayStation. L’important est de montrer que l’on est “bilingue” du point de vue des genres.”

“Même si une offre d’emploi doit être factuelle et non discriminante, c’est très positif de faire du story telling autour de la vie en entreprise, des évènements propres à la culture d’entreprise. Des sociétés comme Blablacar font ça très bien.” ajoute Stéphanie Delestre – co-fondatrice de Qapa

Cibler les bons réseaux et adopter une communication paritaire

Faire un effort de communication des offres d’emploi auprès des réseaux féminins (Girls in Tech, les Duchesses, Paris Pionnières..) – et être présent aux évènements, car “Pour recruter plus de femmes, il est important d’aller vers elles (…). Ca permet de rencontrer des gens auxquels on n’aurait peut être pas accès par ailleurs, et donne l’opportunité de se présenter” nous dit Stéphanie Delestre.

Plus généralement, un effort de communication externe plus “féminine” peut porter ses fruits : “Nous avons une très forte culture du contenu, et dans chacun de nos articles, nous veillons à mettre en avant les femmes. Nous venons de sortir une série sur les investisseurs du SaaS et nous allons en publier sur les CEO : dans chaque cas, nous avons veillé à mettre en avant des parcours féminins” relate Thibaud Elzière.